パフォーマンスを向上させるには

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from 杉本

コンサルティングの仕事で、
組織のパフォーマンスをあげるというご注文を、
いただくことがあります。

人のパフォーマンスを、
向上させる効果的な方法の１つに、
「フィードバックを与える」ということがあります。

フィードバックとは、
もともと軍事用語で、
「砲弾の着弾点が目標から
どのくらいずれているかを射手に伝える」
という意味で使われています。

組織の中で、
多くの人が、ひとつの目標に向けて関わり合うとき、
フィードバックは、
目標達成のサポートとして、
最大の効果を発揮します。

企業において、
「社員のパフォーマンスが悪い」という問題には、
多くの場合、「フィードバックの欠乏」が、
要因となっています。

ある部下に対し、なまけもの、やる気が無い、
積極性にかける、トレーニングが必要、
といった状態を見つけた場合、
問題点の多くは、
フィードバック不足にあることが多いのです。

しかし、マネジャーは、
こう言うかもしれません。

「何度もデータは見せているし、
言葉でも伝えている」と。

フィードバックとは、

過去の行動の情報やデータを用いて、
その人の行動を、
「目標を達成するのに必要な行動」に、
変化させることです。

したがって、情報やデータは、
少なくとも、
以下の２つの機能を持つ必要があります。

1. 目標に対して現在どこにいるか
業績目標や身に付けるべき能力に対して、
現在はどこにいるのかを伝えます。
例えば「売り上げ目標1000万円に対し、
今は450万円だね」など。

2.目標達成するには何をする必要があるのか
目標を達成する上で、
今どんな行動をとっているのか、
どれくらいずれているのかを伝えます。
例えば、「チームを牽引する立場でいるのに、
メールへの返事が常に遅いね。
返事は３時間以内にしてほしい」など。

フィードバックをする際には、
この２つについて伝えることができるよう、
情報を用意することが必要です。

フィードバックを伝えるタイミングとしては、
次のような状況に有効です。

■相手が目標に向かって進んでいるとき
うまくいっていることを伝えることで、
改めて行動が促進されます。

■相手の行動に微妙な変化が感じられるとき
以前と違った行動をしているとき。
それが良い方向に向かっている場合は後押しし、
反対に後退しているようだったら、すぐに指摘する。

■行動が止まっていると感じられたとき
自分が身動きできないとき、
薄々わかっているのに、
新しいことを始めるきっかけがつかめないもの。
それを指摘することで、
新しい行動を始めるきっかけ作りとなります。

■フィードバックを求められたとき
フィードバックを求められた時は、
本人が課題認識を持っている証拠。
いつでもフィードバックできるよう、
準備している必要があります。

フィードバックを、
効果的に伝える方法には、２種類あります。

1.　YOUメッセージ
YOUメッセージは、
相手がとっている行動や状態を、
伝えるメッセージです。
「あなたは毎日２分遅刻しています」
「あなたは話しかけられても、
パソコンの画面から、
目を離さずに私の話を聞いています」など。
できるだけ客観的な事実を、
鏡のように返します。

YOUメッセージは、
自分が、無意識でやっていることに、
気づく機会となります。

2.　Iメッセージ
これは、「私」を主語にして、
伝えるメッセージです。
「私はあなたの声を聞くと元気になります」
「私はあなたと打ち合わせをするとイライラする」など、
その人によって、
自分が感じる主観的事実を伝えること。

Iメッセージは、
自分が及ぼしている、影響を知る機会となります。

多くの場合、人は自分がしていることや、
及ぼしている影響について、
ぼんやりとわかっていながらも、
具体的には知らないものです。

フィードバックを得ることにより、
有益な行動を続け、
不必要な行動はやめる、
という選択をすることが、
できるようになります。

自信を強化するために、
幸福に暮らし続けるために、
互いに、フィードバックし合うことは、
大切です。

育自コンサルタント
−自分を育てるお手伝い−

杉本恵洋（すぎもと　しげひろ）

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